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人力资源跨组织边界视角下的“双师型”教师队伍建设

作者:赵旖旎 等 时间:2020-12-10 来源:节选自《教育与职业》2

调整校企组织内部人力资源管理结构与外部合作方式,解决人力资源跨边界利益相关者——专兼职教师的诉求,多措并举地打造柔性、精准的“双师型”教师团队,对校企形成产教融合命运共同体具有重要的意义。

一、跨组织“双师型”教师的作用

人力资源跨组织边界是指组织间相互渗透后边界趋模糊化和柔性化,其人力资源管理结构随之发生变化,职能产生了功能性迁移。职业教育是教育链和产业链、人才链和创新链的跨界有机结合体,“双师型”教师是校企合作组织结构下的一种人力资源跨界的功能嵌入,是由同时具备教育资质和技术技能的专任教师和企业技术骨干组成的类型教育群体。“双师型”教师队伍嵌入的形式和深度,对校企合作的稳定性有重要的影响。“双师型”教师在校企合作中主要有以下作用:一是开展使者活动。“双师型”教师在跨边界参与校企合作时,从事着代表组织加强合作网络密集度和辐射度的活动,目的在于先期了解合作方,实现组织的输出(组织文化、组织标准、合作期望、管理理念等),使组织在合作中得到资源的合理配置,以及形象的宣传和维护。二是关系构建和维护。“双师型”教师在跨界活动中增加了校企双方的联系和人际交往,通过正式或非正式的沟通来实现双方信息畅通,维持和增进利益相关者之间的关系,进一步巩固组织合作关系。三是知识管理。学校和企业仅仅依靠自身禀赋无法满足创新活动对知识的需求,双方内部要实现知识迁移、转化和利用,必须通过具有内部化、外部化和联合化特性的介质——“双师型”教师来完成。“双师型”教师通过交换、获取组织稀缺知识,转化为组织内部所需的新知识,降低组织创新所需的知识迭代成本和风险。四是任务协调。“双师型”教师承担组织合作时双方任务形式和标准的协商、工作量和绩效的分配、正当权益的维护等。

二、跨组织“双师型”教师队伍建设的问题及原因

我国“双师型”教师队伍的构成较为复杂,主要包括有企业工作经验的专任教师、从企业聘任的兼职教师、企业大学的培训讲师以及委托企业培训的专任教师。但是,大部分“双师型”教师并不完全具备“双素质”“双能力”和“双证”的要求,造成该问题的原因主要包括以下几个方面。

(一)校企人力资源协同管理系统不完善

1.“双师型”教师队伍建设顶层设计缺位。一是我国在制度框架上缺乏完善的“双师型”教师队伍建设和管理的法律法规。二是我国在机构管理上缺乏对“双师型”教师队伍建设的统筹引领。

2.“双师型”教师队伍建设第三方机构赋能单一。目前我国行业协会赋能单一,资源获取和协调功能较弱,不能充分发挥在行业和教育领域引领和接洽的作用,无法推动校企人才需求的精准对接。

3.“双师型”教师队伍跨界管理混乱。首先,学校和企业对跨组织人员的聘任管理没有统筹规划,大部分学校和企业缺乏完善的招聘制度和公开招聘渠道,兼职人员主要还是通过个人推荐或校企内部各部门自主招聘的方式选拔。其次,跨组织人员的业务管理无章可循,无论是工作任务的分配还是岗位职责的划分都十分模糊,整个工作流程缺乏部署和团队配合。再次,跨组织人员的绩效管理松散。校企内部没有设置跨组织人员的信息库和档案管理业务,兼职人员的工作情况、科研活动等都不能予以记录和备案,导致兼职人员的教学质量难以考评和追溯,同时校企双方和组织内部各部门掌握的数据和信息零散、不对称,相关数据的统计和上报工作难以开展。最后,学校专项经费管理机械,层级式管理架构和死板的经费管理标准限制了各二级学院在配置跨组织人员时的经费支出途径。

(二)校企信息资源和人力资源双向流动不畅

1.校企信息资源分布不均。首先,校企合作对企业和企业人员共享信息资源不足。其次,校企合作与社会经济融入不足。各方主体对微观经济层面的经济效益增长和风险成本控制缺乏深入了解和关注,致使政策红利的覆盖面窄,许多企业和企业人员没有投身职业教育的渠道和保障。

2.校企跨组织人员心理认知存在偏差。因为没有建立稳定的集成化合作模式,无论是学校还是企业,都更倾向于培养组织内部人员以减少自身的机会成本和人力资源流失风险,从而忽略了跨组织人员的成长与发展。跨组织人员经常处于临时劳动力补充和应付评估指标的尴尬位置,难以获得组织归属感和荣誉感,久而久之就会存在应付了事的心理。此外,校企跨组织人员缺乏职业预期社会化的培训过程,交际圈和交际行为的突然改变导致其在挂职期间难以适应对方组织的工作模式和节奏,从而造成相互排斥的心理。这些问题导致“双师型”教师队伍无法形成知识共享、技术共促的实践共同体,不能发挥出“双师型”教师在技术技能人才培养上的重要作用。

3.校企跨组织人力资源迁移难。影响“双师型”教师队伍建设的重要因素是教师来源结构。我国职业教育教师准入标准缺乏类型教育特色,依旧参照普通教育的选拔标准,看重论文和科研项目等学术指标,许多常年在企业生产和研发一线的技术骨干被拒之门外。在现行的评价体系下,企业技术人员没有获得教师资质的渠道和成为教师的资格,很难得到学校的重视和青睐。

(三)培养体系缺乏精准定位

1.培养格局窄、层次低。首先,职业院校更关注教师队伍的整体规划和结构设置,对“双师型”教师的培养仅简单地以获取“双证书”或参与企业实践为目标,并没结合定性和定量指标综合把握教师的职业发展能力和职业综合素养的培训。其次,目前“双师型”教师培训主要是劳动部门或行业协会的认证培训、企业的顶岗实践和教育部门的相关培训,这些培训缺乏连续性、系统性,尤其是企业顶岗实践的培训标准和内容单一,且很多合作企业并不具备教育培训资质。

2.培训规划设计缺乏。由于校企联合培训缺乏整体设计和长期规划,双方长期处于各自为政的状态,吸纳跨组织人员的目的更偏重于“用”而非“培”。校方因为教学工作量大,无暇为企业兼职教师安排岗前培训,企业兼职教师在学校主要被用作填补教学资源的不足,完全处于知识和技术输出的劣势地位,既无法弥补教育领域的知识势差,又不能获得职业发展的新思路,不能起到跨组织知识管理的作用。企业方因为学校专任教师知识迁移能力差,理论知识和科研成果不能直接应用于企业生产,又跟不上企业技术迭代的速度,为了保证原有的运行秩序和节奏不受影响,企业只能为委培教师安排简单、机械的工作。

3.培训附加价值低。校企“双师型”教师的培训仍停留在“一次性”的浅层合作,对行业技术和产业理念的理解和应用较为肤浅,不能为校企双方带来后续的培训成果迭代和合作内容延伸。正因为“双师型”教师没有发挥出人力资源跨组织的关系构建者和维护者的价值,作为“理性经济人”的企业方,出于对知识产权保护和竞业限制的考虑,不愿将重要技术教授于无法成为内部成员又无法带来成本回笼的学校教师。这种短期又不能产出社会经济效益的合作方式严重打击了校企联合培养的主动性和积极性。

三、跨组织“双师型”教师队伍建设的路径

(一)提升“双师型”教师政策的协同导航功能

第一,在政策制定过程中,要增强实施主体的多元化和参与度。第二,在政策推广时,要加大公众宣传和解读的力度。第三,在政策施行后,要兼顾和协调各方利益相关者的评价,不断修订和完善政策,推动制度化、流程化发展。

(二)打造立体多维的“双师型”教师培训体系

1.制订立体培训方案。“双师型”教师培养应按照岗位和任务的不同采取分类分级的立体培养方式。第一,分类培养应根据“双师型”教师的学科专业、职业锚(创造型、功能型、管理型、独立型、安全型)等采取有针对性的培养方式。第二,分级培养应从国家到地方再到校企构建阶梯型培训网络。国家统筹制定“双师型”培养大纲,对“双师型”教师大方向上的共性理论知识进行培训和考核,企业专业技术人员通过该层培训可获取上岗证(资格证)。地方政府完善培训机制和评价机制,劳动部门和教育部门根据地方产业经济的需求和特点,协同制订培养方案,推动校校、校企抱团组建培训联合体进行定期、集中培训,“双师型”教师可依据教师个人成长路径,按照初、中、高分层递进地参与培训和考核后获取技能证。

2.建立规模以上的校企联合培训基地。第一,培训基地的建设主体创新。汇集政校行企多方资源,在政府的指导和行业协会的参与下,规模以上企业群与学校专业群深度融合,共同组建培训委员会和业务对接机构,打造政校行企共商共建共享的可持续培训机制。第二,培训基地的技术手段创新。基于现场培训,运用“互联网+培训”的手段,整合、更新和丰富线上培训资源,构建移动培训班,形成线下集中培训、小组研究、在线移动培训的交互培训形式。基地可以增加虚拟仿真公共实训功能,集AR、VR、MR为一体,实现创新的“VR教学”+“探索互动”+“仿真实训”的“教学做创”一体化教学实训、科研创新模式,为各院校各专业教师提供实操性培训,又为企业提供高新技术实验室。

(三)建立多方联动的“双师型”教师队伍管理体系

1.明确“双师型”教师的认定标准。认定“双师型”教师标准主要从以下三个方面着力:一是在内涵上把握“素、资、技、能”四个维度,即“双师型”教师要具备教师的职业素质和素养、教学和实践的资格和履历、应用实践的技术和技能、教学和技术的创新能力;二是在结构上要形成校企双向跨界而非学校单行的思路,把校方和企方的教师作为一个整体纳入认定范畴,在共同体的框架下分类认定;三是在形式上结合定性和定量,既包括对资格的审查,如上岗证(资格证)、技能证和职称证,又涵盖对资质的审查,如实践能力与素质、应用科研能力和成果转化水平等,不以论文和专利数量作为唯一的人才准入指标,同时在层次上按初、中、高进行划分,并与之匹配相对标准化的待遇等级,强化认定的执行力度和效果。

2.完善“双师型”教师的信息化管理。“双师型”教师管理平台通过加盟机制设立分站点,对接各方人力资源管理系统和业务,设置项目推广、业务办理、需求匹配、“双师型”教师数据库四大版块,对跨组织人力资源流动进行资源匹配、共享、管理和追踪。

3.设立“双师型”教师的专项资金和补贴机制。政府要增加学校对经费管理的自主权,给予学校合理调整经费预算和支出结构的空间。设立“双师型”教师队伍建设专项资金,采用经费定额包干制度,支持学校对“双师型”教师队伍的统筹管理,制定兼职教师工资标准,补贴兼职教师的岗位流动成本。此外,政府应向企业推行补贴机制,对企业向学校教师增加的实践岗位予以补助或纳入企业免税政策范畴;对参与“双师型”教师队伍建设卓有成效的企业予以表彰和奖励,并鼓励企业推行服务购买等合理的市场经济行为,两策并举地为校企共建“双师型”教师队伍营造良好的宏观环境。(节选自《教育与职业》2020年第18期)

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