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“双高计划”背景下高职院校“双师型”队伍的建设路径

作者:徐莺 时间:2021-10-12 来源:节选自《宁波职业技术学

打造一支高质量的“双师型”教师队伍,这不仅仅需要学校自身的努力,更多的是需要政府、企业共同参与、协同推进。在国家层面上,“双师型”教师队伍的建立,需要强有力的法律制度作保障,因此国家应加快有关“双师型”教师建设方面的立法,继续进行相关的顶层设计,构建高职院校“双师型”教师队伍法律保障框架,针对高职院校教师工作的特殊性等特点,着力营造良好的“双师型”教师队伍培育环境,积极推进“双师型”教师队伍建设向制度化、法制化方向发展,形成多层次、全方位的培养培训体系,提升职业院校教师队伍整体素质和建设水平。

(一)制定标准,引领“双师型”教师队伍建设

一是优化选聘标准,制定以实践为导向的招聘标准。打破原有“双师型”教师认定“凭证书、凭项目”的传统认定和招聘方式,制定以实践能力为导向教师认定标准,将“具有高校教师资格和较好的专业实践教学能力,教学业绩考核良好”作为基本指标,将“实践教育教学能力、指导实习、企业技术服务”等作为教师任聘的专业业绩,重点考察教师对现代企业技术的认识与掌握程度,让更多的有技术技能的人才进入到“双师型”教师队伍中。

二是因才因技施策,制定适合不同教师专业发展的标准。针对教师专业发展的特殊性、个性化等特点,可以将教师的专业发展向三个不同方面侧重,制定三个不同水平的发展标准,即教学为主型、教学科研型、科研与社会服务型,引领教师规划个人专业发展路径。教学为主型的教师以教学成绩和团队建设水平为评价标准;教学科研型以科研教学成绩、科研成果为评价标准;科研与社会服务型以服务与推广技术技能、获得专利等为评价标准。同时,在教师评价时,推进教师分类考核,根据不同岗位特点,设置符合岗位特点的岗位任务书,提高高职院校教师职工工作的能动性与积极性。

三是优化聘用准则,制定吸引兼职教师任职的聘用标准。在岗位聘任制度中,大力推行兼职教师招聘,不断完善兼职教师的招聘制度、保障制度等的机制建设。为更好地进行岗位分配,可以将兼职教师分为特设岗、兼职教授、兼职讲师及兼职实习实训指导教师等四类。聘用兼职教师的基本标准包括品德、作风、年龄、工作经验、专业实践水平等要素。特设岗位要求:能胜任教学团队的带头人职责,带领教学团队开展人才培养、科研与社会服务工作,并提升团队水平;兼职教授岗位要求:能胜任前沿性专业教育教学工作,能够参与前沿专业的建设工作;兼职讲师岗位要求:能开展系统的教育教学,培养学生的创新性和能动性,适应社会发展的要求;兼职实习实训指导教师岗位要求:能指导学生开展实习实训等活动,具有较强的专业实践能力。

(二)优化体系,提升“双师型”教师专业发展能力

一是以实际需求为导向,推进教师发展中心建设。中心的建设应从教师专业发展的实际需求为导向,突出为教师发展服务,充分利用校内外优质资源,针对教师的“教”和学生的“学”两个方面,促进教师素质的全面提升,通过创新开发职业教育教学能力测评、有效课堂建设及认证等系列特色培训项目,解决“双师型”教师队伍建设的课程建设、信息化教学、通识教育等方面存在的问题,促进“双师型”教师队伍理论素质的快速提高。

二是校企双方加强合作,共建教师专业培养基地。“双师型”教师队伍的培养,离不开企业的参与和支持。一方面,企业应积极参与,为学校教师提供更多的发展机会,近距离地接触行业发展急需的技术技能。另一方面,学校应积极推动优势专业群与知名企业或产业园区共建共融,大力推进“产、学、研”为一体的教师培养培训基地,以行业企业的最新技术和职业岗位需要为主线,通过跟岗实习、访问工程师、项目培训、互兼互聘等形式,聚焦教师技能的专业训练、职业素养和职业精神的培养,推进教师企业实践成果向教学资源转化。

三是发挥校本培训优势,搭建教师教学团队培养平台。在“双师型”教师队伍的建设中,应发挥骨干教师的示范与引领,打造高水平的教师团队,即由一名骨干教师发挥“传帮带”作用,对接一名新教师,新教师通过随堂听课、观察等途径进行培训。通过这种模式,骨干教师可以将自身丰富的教育教学经验传授给新教师,也可以在新教师遇到困难时及时为其提供帮助与指导,促进新教师的快速成长,增加学校优质教师的数量,聚集优势,打造专业的教师团队。

(三)创新机制,激发“双师型”教师专业发展动力

适当的激励措施能够调动教师专业发展的内在动力,激发企业参与的热情,共同推进高职教育的发展。一是建立“双师型”教师激励机制。健全业绩导向的薪酬激励机制,建立以岗位目标考核为基础、融合个人业绩及学校业绩为增量的绩效工资动态调整机制;建立科技成果转化专项奖励、科研经费绩效奖励、高水平“双师双能”人才奖励等项目奖励机制,为“双师型”教师队伍提供良好的制度保障体系。同时根据不同的教师发展方向,对特聘岗位或创新岗位建立以能力水平和聘期目标为导向的年薪制,激励人才作用的发挥。

二是创新“双师型”教师分类培养机制。建立健全“双师型”教师队伍的终身培训培养机制,系统设计特色鲜明的立体化分类培养体系,针对不同教师的专业发展特点,建立融计划、项目、考核、奖励为一体的教师培训管理机制,有效提升教师培训的针对性和有效性。建立青年助讲、青年骨干教师培训、专业带头人培养、名师培养、教学团队建设等系列制度,大力推进青年教师的专业发展,并配套针对性的评价考核机制,打造渐进可持续的教师发展绿色通道。

三是建立“双师型”人才流动机制。为吸引更多的专业人才进校园,可以通过建立劳模技师工作站、提高待遇等措施,吸引工匠、劳模、专家进校园;通过职教集团建设、现代学徒制试点等,优选企业经历丰富的高水平技术技能人才互兼互聘;建立支持教师创新创业制度,鼓励教师到企业兼职、研发企业项目或离岗创新创业,优化保障权益和激励机制。

四是建立教学评价与整改机制。探索网络化、全覆盖、联动式的“双师型”教师教育教学诊断与改进工作机制,对教师们的教育教学行为开展观察评价,构建“督、诊、改”持续改进机制,通过期中教学检查、分院督导听课、推门听课等多种形式,围绕教学质量进行诊断、评价,针对课堂督导与评价结果,与教师进行平等双向沟通和交流,并要求其进行整改,确保教师职业教育教学能力与社会服务能力持续提升。(节选自《宁波职业技术学院学报》2020年第3期)