打造一支高质量的“双师型”教师队伍，这不仅仅需要学校自身的努力，更多的是需要政府、企业共同参与、协同推进。在国家层面上，“双师型”教师队伍的建立，需要强有力的法律制度作保障，因此国家应加快有关“双师型”教师建设方面的立法，继续进行相关的顶层设计，构建高职院校“双师型”教师队伍法律保障框架，针对高职院校教师工作的特殊性等特点，着力营造良好的“双师型”教师队伍培育环境，积极推进“双师型”教师队伍建设向制度化、法制化方向发展，形成多层次、全方位的培养培训体系，提升职业院校教师队伍整体素质和建设水平。

（一）制定标准，引领“双师型”教师队伍建设

一是优化选聘标准，制定以实践为导向的招聘标准。打破原有“双师型”教师认定“凭证书、凭项目”的传统认定和招聘方式，制定以实践能力为导向教师认定标准，将“具有高校教师资格和较好的专业实践教学能力，教学业绩考核良好”作为基本指标，将“实践教育教学能力、指导实习、企业技术服务”等作为教师任聘的专业业绩，重点考察教师对现代企业技术的认识与掌握程度，让更多的有技术技能的人才进入到“双师型”教师队伍中。

二是因才因技施策，制定适合不同教师专业发展的标准。针对教师专业发展的特殊性、个性化等特点，可以将教师的专业发展向三个不同方面侧重，制定三个不同水平的发展标准，即教学为主型、教学科研型、科研与社会服务型，引领教师规划个人专业发展路径。教学为主型的教师以教学成绩和团队建设水平为评价标准；教学科研型以科研教学成绩、科研成果为评价标准；科研与社会服务型以服务与推广技术技能、获得专利等为评价标准。同时，在教师评价时，推进教师分类考核，根据不同岗位特点，设置符合岗位特点的岗位任务书，提高高职院校教师职工工作的能动性与积极性。

三是优化聘用准则，制定吸引兼职教师任职的聘用标准。在岗位聘任制度中，大力推行兼职教师招聘，不断完善兼职教师的招聘制度、保障制度等的机制建设。为更好地进行岗位分配，可以将兼职教师分为特设岗、兼职教授、兼职讲师及兼职实习实训指导教师等四类。聘用兼职教师的基本标准包括品德、作风、年龄、工作经验、专业实践水平等要素。特设岗位要求：能胜任教学团队的带头人职责，带领教学团队开展人才培养、科研与社会服务工作，并提升团队水平；兼职教授岗位要求：能胜任前沿性专业教育教学工作，能够参与前沿专业的建设工作；兼职讲师岗位要求：能开展系统的教育教学，培养学生的创新性和能动性，适应社会发展的要求；兼职实习实训指导教师岗位要求：能指导学生开展实习实训等活动，具有较强的专业实践能力。

（二）优化体系，提升“双师型”教师专业发展能力

一是以实际需求为导向，推进教师发展中心建设。中心的建设应从教师专业发展的实际需求为导向，突出为教师发展服务，充分利用校内外优质资源，针对教师的“教”和学生的“学”两个方面，促进教师素质的全面提升，通过创新开发职业教育教学能力测评、有效课堂建设及认证等系列特色培训项目，解决“双师型”教师队伍建设的课程建设、信息化教学、通识教育等方面存在的问题，促进“双师型”教师队伍理论素质的快速提高。

二是校企双方加强合作，共建教师专业培养基地。“双师型”教师队伍的培养，离不开企业的参与和支持。一方面，企业应积极参与，为学校教师提供更多的发展机会，近距离地接触行业发展急需的技术技能。另一方面，学校应积极推动优势专业群与知名企业或产业园区共建共融，大力推进“产、学、研”为一体的教师培养培训基地，以行业企业的最新技术和职业岗位需要为主线，通过跟岗实习、访问工程师、项目培训、互兼互聘等形式，聚焦教师技能的专业训练、职业素养和职业精神的培养，推进教师企业实践成果向教学资源转化。

三是发挥校本培训优势，搭建教师教学团队培养平台。在“双师型”教师队伍的建设中，应发挥骨干教师的示范与引领，打造高水平的教师团队，即由一名骨干教师发挥“传帮带”作用，对接一名新教师，新教师通过随堂听课、观察等途径进行培训。通过这种模式，骨干教师可以将自身丰富的教育教学经验传授给新教师，也可以在新教师遇到困难时及时为其提供帮助与指导，促进新教师的快速成长，增加学校优质教师的数量，聚集优势，打造专业的教师团队。

（三）创新机制，激发“双师型”教师专业发展动力

适当的激励措施能够调动教师专业发展的内在动力，激发企业参与的热情，共同推进高职教育的发展。一是建立“双师型”教师激励机制。健全业绩导向的薪酬激励机制，建立以岗位目标考核为基础、融合个人业绩及学校业绩为增量的绩效工资动态调整机制；建立科技成果转化专项奖励、科研经费绩效奖励、高水平“双师双能”人才奖励等项目奖励机制，为“双师型”教师队伍提供良好的制度保障体系。同时根据不同的教师发展方向，对特聘岗位或创新岗位建立以能力水平和聘期目标为导向的年薪制，激励人才作用的发挥。

二是创新“双师型”教师分类培养机制。建立健全“双师型”教师队伍的终身培训培养机制，系统设计特色鲜明的立体化分类培养体系，针对不同教师的专业发展特点，建立融计划、项目、考核、奖励为一体的教师培训管理机制，有效提升教师培训的针对性和有效性。建立青年助讲、青年骨干教师培训、专业带头人培养、名师培养、教学团队建设等系列制度，大力推进青年教师的专业发展，并配套针对性的评价考核机制，打造渐进可持续的教师发展绿色通道。

三是建立“双师型”人才流动机制。为吸引更多的专业人才进校园，可以通过建立劳模技师工作站、提高待遇等措施，吸引工匠、劳模、专家进校园；通过职教集团建设、现代学徒制试点等，优选企业经历丰富的高水平技术技能人才互兼互聘；建立支持教师创新创业制度，鼓励教师到企业兼职、研发企业项目或离岗创新创业，优化保障权益和激励机制。

四是建立教学评价与整改机制。探索网络化、全覆盖、联动式的“双师型”教师教育教学诊断与改进工作机制，对教师们的教育教学行为开展观察评价，构建“督、诊、改”持续改进机制，通过期中教学检查、分院督导听课、推门听课等多种形式，围绕教学质量进行诊断、评价，针对课堂督导与评价结果，与教师进行平等双向沟通和交流，并要求其进行整改，确保教师职业教育教学能力与社会服务能力持续提升。（节选自《宁波职业技术学院学报》2020年第3期）