一、高职院校师资队伍“提质培优”的新要求：政策逻辑与目标选择

“教师、教材、教法”的提质培优即为新时期职业教育提质培优的重点。教师是教学的灵魂以及教学活动的主要实施者，教师理应成为推动“三教”改革的主体，成为职业教育提质培优的重中之重。从政策的治理逻辑来看，《行动计划》围绕优化质量目标，从师资来源、师资结构、师资数量、教师评价、教师晋升、教师绩效等方面提出实践性的改革要求，让改革更具有指向性，对师资队伍的提质培优做出部署，旨在着力打造一支数量充足、优势互补、结构合理、专业过硬、协同发展的师资队伍。具体来说，提质培优的政策逻辑与目标如下：

（一）稳定规模，结构合理：高职院校师资队伍建设的底线目标

《行动计划》中对于教师改革的首要目标即要“根据职业教育特点核定公办职业学校教职工编制”重点是“双师型”教师的聘任与培养上，还提出到2023年，“双师型”教师在专业教师中的占比要超过50%。因此，新时代高职院校师资队伍提质培优，首先要稳定教师数量规模，并不断调整优化内部结构。

（二）拓展来源，重视培养：高职院校师资队伍建设的管理目标

《行动计划》提出拓展职业教育教师来源的政策主张，拓展师资来源渠道，引进企业的师资，重点提高教师的实践能力，优化双师型教师队伍；落实5年一轮的教师全员培训制度，并遴选一批国家“万人计划”教学名师、360个国家级教师教学创新团队。提出校企双方要共同参与教师培养与培训过程，以校企双方共建“双师型”教师培养培训基地和企业实践基地以及校企共建技工院校“一体化”教师培养培训基地和企业实践基地为主要路径，优化教师培养的方式与能力。可见，强化教师的职后培训与专业化教育也是新时代高职院校师资队伍建设的重要目标。

（三）规范标准，科学评价：高职院校师资队伍建设的绩效目标

《行动计划》提出要结合职业教育的特点实施职业学校教师、校长的专业标准，明确了要制定“双师型”教师基本要求的目标，让“双师型”教师的培养、评价以及生涯发展在制度化和标准化的框架中得到有效落实。优化教师的评价机制与绩效工资制度是《行动计划》中为提升教师队伍建设水平和质量而提出的重要目标和举措。不论是其中所体现出的硬性要求还是更灵活的人性化调整，都共同指向教师评价机制和绩效工资制度改革的提质培优目标。

二、高职院校师资队伍“提质培优”的新挑战：师资队伍建设的问题分析

（一）教师数量与高职教育工作需求之间的问题

高职教师数量不足的问题一定程度上会影响高职教育工作高效有序的开展。值得一提的是，教师的培养并不是一蹴而就的，面对较大的教师数量空缺，高职院校不可能在短时间内就迅速解决，那么怎样合理地补充师资就成为重中之重。

（二）教师质量与高职教育工作需求之间的问题

首先，教师的专业素质欠缺。绝大多数的高职院校过于注重对教师的理论能力和教学能力，忽视对于教师实践能力的培养。其次，教师的管理能力不足。树立以学生为中心的服务管理理念，提升学生服务管理水平势在必行。再次，教师的创新创业指导能力有待提高。专任教师需要把握学生的不同需求，制定个性化的培养方案，充分运用现代化信息化教学手段，设计多样性的教学形式，实施差异化教学。

（三）教师结构与高职教育工作需求之间的问题

一是专业结构不合理，“双师型”教师较少。二是学历结构不合理，高学历教师较少。三是职称结构不合理，高级职称教师偏少。四是年龄结构不合理，青年教师较少。高职院校年龄结构上的不平衡，在一定程度上也制约了学科和专业的发展。

（四）教师评价与高职教育工作需求之间的问题

其一，评价标准不合理，评价指标欠缺。在评价标准上也应体现出高职师资的特点，在评价指标上存在着较为模糊、内涵不清晰等问题，影响着评价效用的发挥。其二，评价方式不科学，评价导向存在偏差。部分高职院校仅采用结果导向评价，忽略过程评价；注重由上至下的评价方式，忽略学生评价以及同行评价；评价倾向量化，忽略量化分数代表的深层内涵。这种评价方式极容易导致“五唯”倾向和功利主义的出现。

三、高职院校师资队伍“提质培优”的新方向：师资队伍建设的实践路径

（一）创新高职师资队伍的招聘与引进策略

第一，扩大教师招聘，充实高职教师队伍。高职院校要拓宽师资招聘的渠道，采取更加多元、更加严格的师资招聘方式，在入口处保障“双师型”教师的认定和培训。第二，增强教师引进力度，吸引高端人才。要引进一线的高端人才进入高职院校，保证高职院校人才培养质量，发挥高职院校提供优质人力资源储备的功能。第三，引进兼聘教师，优化教师结构。高职院校要重视兼任教师的引进，加强与行业、企业的合作，签订协同培养“双师型”教师的合同，聘请企业优秀的技术管理人才作为高职院校的兼职教师，同时也要构建校企双方教师的动态沟通机制，充分发挥专任教师和企业兼职教师各自的优势，全面实施面向企业真实生产环境的任务式人才培养模式。

（二）调整高职师资队伍的分配与使用策略

首先，需要优化配置专业群之间的师资队伍，发挥不同专业背景教师的优势，打破现有的教师队伍结构，重构跨专业教学团队，形成专业优势互补，有效对接产业岗位群。其次，用好区域内的行业企业专家队伍，行业企业专家是行业内优秀的技术、管理人才，能精准把握行业前沿技术发展现状，了解未来行业发展趋势，充分发挥他们的技术优势和社会作用，能有效弥补高职院校教师实践经验的不足。最后，借助信息技术用好区域外高水平教师队伍，让学生更便捷地享受更多优质的教学资源，高效地提高教学质量。

（三）优化高职师资队伍专业化发展的制度环境

从宏观层面上看，需要进行顶层设计的完善，制定相关的制度与政策来确保教师质量。其次，高职院校应该建立科学、公正、透明的教师考核评价机制，构建教师职业素养发展的良好生态环境，把教师职业素养的提高纳入教师业务考核体系，完善工资绩效制度，用合理高效的方式使考核结果发挥引导作用。从中观和微观层面上看，对于教师的培训以及促进教师的内生学习也不可或缺。高职院校应建立一套完整、稳定、公平合理的师资培养制度，确立校内培养和校外培养两种形式。校内培养实行导师制，可由被培养人自己选择导师；校外培养实行委托制，由学校确定方式和培养目标，并完善监督考核机制。定期选派专业人才和骨干教师出国研修和访问，学习国外先进的职业教育理念和专业教育能力。同时，也要建立针对师资队伍的有效激励制度和奖惩措施，促使教师队伍自我提升、自我发展，重视自身素质的提高，教师对于前沿知识技术的更新是非常必要的，教师自主学习是提高教师素质最有效的途径。（节选自《职教论坛》2020年第11期）