双师型教师是高职院校人才培养的中坚力量，高职院校应予以高度重视，落实政策，完善措施，加快双师教师团队建设速度，提升双师教师质量。

一、严把招聘入口

我国职业教育教师招聘制度不健全是引发“双师型”教师质量问题的重要原因。2019年的《国家职业教育改革实施方案》中指出，对高职院校招聘新教师有工作经验和学历上的要求，如基本不再从应届毕业生中招聘，有3年以上企业工作经历等。因此，在新教师招聘过程中，高职院校应积极响应教育部号召，严格制定学校内部的教师招聘制度，为保证“双师型”教师质量提供保障。

二、严格划分定量与定性考核

高职院校应改革“双师型”教师评价机制，实现灵活性考核。“双师型”教师的双师资格并不是终身有效，有3至5年的聘用期，依据聘用期内工作量完成情况，对聘用期限已到想申请续聘的双师教师进行工作量考核，考核结果应与“双师型”教师的奖惩、职务晋升等相关，不合格的双师教师可取消其“双师型”教师资格，从而使“双师型”教师能够公正客观地对待自己的工作，达到提高自身能力的目的，同时也有利于实现教师综合素质的持续发展。

制定详细、严格的考核指标是完善“双师型”教师考核体系的关键。制定“双师型”教师评价指标时，应采取定量与定性相结合的原则。例如，教师教学工作表现、指导学生参加职业技能竞赛获奖情况、培训次数、科研成果等指标采用量化指标，定性指标可以用职业教师职业道德、职业作风等来评价。此外，近些年来，随着我国职业教育改革的不断发展，实践教学课程在高职院校课程中的比重不断提高，因此应加强对双师教师的实践教学能力的评价。

三、优化教师激励制度

优化教师激励制度可以快速推动“双师型”教师专业发展，从分层激励和参与实践培训激励两个方面来进行。

（1）分层激励。在认证的双师型教师团体中，教师专业水平程度不一，可按照专业水平将其分为多个层次，实施多个层次的激励政策。例如，一方面依据双师教师的专业技能证书等级进行激励，另一方面可以按双师教师职称进行激励。对大多数高职院校而言，还未实施以“双师型”教师职称进行激励的制度，如助教、讲师、副教授、教授激励等级均可不同。

（2）参与实践培训激励。在制定教师参加实践培训激励政策时，高职院校应依据培训性质和时长制定培训补贴标准。对于在寒暑假期间，参与30天至40天实践岗位培训的教师，高职院校应根据参加实践时长给予相应的补贴，补贴标准可以由学校自己制定。对到相关公司集中参与培训，并充分参与公司正常工作且时间在2个月以上的教师，高职院校应当保证教师在学校的相关待遇不变的同时，公司应按照教师的要求，支付相应的公司岗位工资。对于国家或省教育厅等有关部门组织的实践技能培训，高职院校应全额报销培训费用，并提供相应标准的补贴，除去教师参加实践技能培训的担忧之心，只有这样教师才能积极参与提升实践专业技能的培训，大大提升双师教师质量。

四、深化产教融合，加强校企合作

《关于全面深化新时期教师队伍建设改革的意见》指出，要切实促进高职院校教师定期到企业实习，不断提高实践教学能力。高职院校应进一步建设校企合作培养模式，组织相应专业“双师型”教师与企业或其他兄弟学校开展合作，共同实施教学实践活动，引导行业公司深度参与“双师型”教师专业教学、实习、岗位资格认证的标准制定和教学评估。高职院校应定期选派“双师型”教师，通过产学研相结合的方式，在行业和企业领域进行实训，规定在岗时间，给予相应的岗位补贴，并以此作为职称评定的必要条件之一。“双师型”教师到企业不能是蜻蜓点水，而应能在企业实际重要的专业技术岗位上参与和承担一线产品开发、生产实践、技术改造等，学习所教专业在生产实践中应用的新知识、新技术等，掌握最新科技信息，熟练运用于高职院校人才培养。

五、实施“传帮带”

高职院校实施“传帮带”制度，对每一位新教师都要搭配“导师”，导师在培养指导期内帮助新教师制定培养计划和目标，对其进行师德教育、教育教学经验传授等，并带领新教师参加专业建设、课程建设和教学改革等活动。为了避免形式主义，要求互助双方必须签协议订任务，定期提交总结报告，按时进行双方的考核评估。此举能更好更快地帮助新教师熟悉高职教育教学规律和要求，熟悉学院教育教学管理制度和教学工作要求，尽快融入学校并站稳讲台，尽快适应后续的培养培训任务，独立开始个人专业发展。（节选自《电脑知识与技术》200年第26期）