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突破校企人员双向流动困境的策略

作者: 谢长法,于子悦 时间:2020-10-23 来源:节选自《当代职业教育》

要突破职业院校与企业之间人员流动的困境,营造良好的人员流动环境,就需要基于推拉理论,增大正反双向“拉力”,抵消“推力”所带来的阻碍作用。

一、通过强化政策制度之拉力,弱化校企利益限制与浅层合作之推力

只依靠学校与企业双方的努力,并不一定能够有效促进校企人员的双向流动。所以各级政府必须参与进来,为促进校企人员的双向流动提供支撑,强化校企人员流动政策“支持力”。特别是出台相关文件政策,降低人员流动对企业生产活动的影响,使校企人员流动得到相关政策制度的支持,改变脱离校企合作仅仅依托一纸合同的现状,强化职业院校与企业间的“啮合力”。

1.各级政府出台政策文件,强化校企人员流动政策“支持力”

通过国家与各级政府出台文件,驱动校企人员参与流动。首先,增强校企人员流动之“思想拉力”。制定相关政策增强校企双方人员思想认识,校企合作、产教融合不仅仅停留在教育改革上,更应该上升到产业结构新高度,作为促进校企融合发展的重要举措。其次,增强校企人员流动之“法律拉力”。如政府搭建校企沟通平台,通过相关法律的适度介入,对职业院校、企业、教师、企业员工的责任与权利做出明确规定;对职业院校与企业之间的合作办学、人员流动加以适当约束,促使校企双方在一定条件下积极参与合作,鼓励双方人才流动。再次,构建多元化人员岗位“选择拉力”。如打造多元化校企合作模式,为校企人员流动提供充分的岗位选择;允许企业通过多种途径、多种合作方式参与到职业院校实训基地建设、课程平台开发、专业规划等环节中,实现校企合作的多元化发展,使各个专业的院校教师、各个岗位的企业员工都可以根据自身情况选择适合的流动岗位。最后,充分发挥政府在校企人员流动中的“引领拉力”。

政府出台政策文件,引领学校专业建设与社会产业结构转型升级,把校企人员流动带入正轨;各地区则可组建专门的专家队伍或专业团队,建立校企人员流动专项基金,支持校企人员流动中的岗位分配、质量督导、效果评价等工作,实现政府引领、院校支撑、企业协同的校企人员流动新格局。

2.深化校企合作,强化职业院校与企业“啮合力”

通过促进职业院校与企业紧密结合、相互渗透,实现人才培养与区域产业结构相对应。一方面,构建校企双赢战略模式,强化校企人员流动的“双赢拉力”,通过多方位、多领域的深入合作,为校企人员双向流动搭建桥梁。如建立战略合作伙伴关系,在校企之间形成由点到线、由线到面的人员流动关系网络,加大人员流动的空间。建立合作共赢发展机制,“解决企业参与职业教育困境的逻辑前提在于,试图让企业从职业教育和培训中获得合理的回报,在此基础上再保障教育与培训的质量”;找准双方利益平衡点,让利于企业,增大企业参与校企人员双向流动的积极性。另一方面,营造校企资源、研究成果的“共享拉力”,促进校企人员的双向流动,校企双方立足企业和院校自身发展的日常需要,建立部分资源或成果共享机制。如职业院校向合作的企业提供教学培训资源和场地,定期为企业培训新进员工或转岗员工;企业向高职院校开放生产现场,接纳一定数量的学生实习和教师实践。特别是政府部门可以设立校企人员双向流动责任清单,允许企业与学校在各方面充分融合,像企业与职业院校共同建设实验室、实训场地、产业基地等,职业院校与企业共同规划相关行业的人才培养方案、开发教材、设计课程与教学等。

二、通过强化个体内部之拉力,弱化个人发展限制之推力

要使校企人员主动积极参与流动,必须从参与校企流动的人员本身找突破口。限制人员流动的根本原因在于:参与流动对院校教师或企业员工本身并不能带来明显的收益,校企人员主观上不愿参与到双向流动中来。所以,必须强化校企双方对人才流动的“驱动力”和“吸引力”,保证院校教师与企业员工在愿意主动参与人员流动的同时,提供给已经参与到流动中的人员充足的发展机会,消除参与人员流动而带来的发展限制。

1.强化校企双方人才流动“驱动力”,消除流动人员发展限制

一方面,针对流动人员设置特色发展项目,构建“项目拉力”。如注重校企流动人员的全面发展,形成政府、学校、企业多层次的支持系统,并根据流动人员的不同角色与任务设计不同的特色发展项目;注重流动人员与专职人员的沟通与交流,并为流动人员制定专属晋升条例,多给予流动人员认可与回报。另一方面,构建校企深层合作大环境,营造流动人员“适应拉力”。如构建校企共同体,促进校企双方融合成为一个大环境,达到能够“在企业中办学、在学校中生产”的产教融合新高度;有效避免由流动人员对新环境不适应而产生的工作效率低下、态度消极、成绩欠佳等问题,消除校企流动人员的发展限制。

2.强化校企双方对人才的“吸引力”,提高校企人才流动意愿

以校企合作为契机,采用学校主导、企业参与、待遇倾斜、订单培养的“双师型”教师培养路径,实现校企共育“双师型”教师队伍,提高校企人才流动意愿。一方面,强化校企人员流动的“契约拉力”。如以“订单式”人才培养为载体,与企业签订人才培养订单,解决企业的意愿问题,因为“在校企合作框架下,企业为学校委派或推荐骨干人员从事教学工作是企业的利益所在,是企业的一种义务和责任,更是企业的一种主观能动选择。特别是在订单培养模式下,教学对象就是企业未来的员工,企业自然有强烈的意愿和充分的积极性参与教学过程和人才培养方案制定。”另一方面,强化校企人员流动的“激励拉力”。建立双方受益的人员流动激励模式。如在双方人员双向流动期间,不影响流动人员薪资、晋级、晋升,同时学校与企业应多依据相关的奖励措施,给予其在交流期间所做出的工作成绩、获得的相关成就进行奖励,或在职称评定、职位晋升等方面予以倾斜;将流动人员的个人行为与表现与流出方的声誉等紧密相连,促使流动人员保持良好的工作态度和饱满的工作热情,最终使校企人员双向流动更好地促进校企双方的联动发展,提升校企人员流动的意愿。(节选自《当代职业教育》2020年第5期)

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